Si en tu organización hay personas con contratos formativos o estás pensando en incorporarlas en 2026, te interesa conocer el nuevo marco: qué cambia, qué se mantiene y qué prácticas conviene revisar desde ya. Te lo explicamos…

A partir de ahora, empresas y personas trabajadoras se moverán con un marco único y más exigente para las dos modalidades de contrato formativo:

Contrato de formación en alternancia.
Contrato para la obtención de práctica profesional.

La finalidad declarada es clara: que el contrato formativo no sea mano de obra barata, sino una relación laboral con contenido formativo real, trazable y tutelado.

1. Marco general del nuevo contrato formativo

1.1 Objeto y alcance

El RD 1065/2025 desarrolla el artículo 11 ET:

Fija las reglas laborales comunes de los contratos formativos.
Ordena las particularidades de cada modalidad.
Regula expresamente la parte formativa cuando la alternancia se apoya en especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo (SNE).
Respeta, en cambio, la normativa propia de Formación Profesional (LO 3/2022, RD 659/2023) y Universidad (LO 2/2023) para todo lo relacionado con títulos, currículums, autorizaciones y evaluaciones.

1.2. Límite de contratos formativos por centro de trabajo

Por primera vez, la norma vincula el número de contratos formativos a la capacidad real de tutorización de la empresa. Se fija la siguiente escala por centro:

Hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos.
De 11 a 30: máximo 7.
De 31 a 50: máximo 10.
Más de 50: hasta el 20 % de la plantilla.

Para calcular la plantilla:

No se incluyen las personas con contrato formativo.
Cada contrato a tiempo parcial o de duración determinada cuenta como una persona.
Los contratos formativos de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite no computan para el límite.

La negociación colectiva sectorial puede reducir estos máximos e incluso establecer compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos.

2. Contrato de formación en alternancia

2.1 Finalidad real: trabajo + formación, no solo "mano de obra"

Su objetivo es que la persona trabajadora:

Preste una actividad laboral retribuida, y
A la vez curse una formación reglada o del Catálogo del SNE, de forma coordinada y con un plan formativo individual.

La actividad en la empresa debe:

Estar directamente relacionada con la formación.
Ajustarse a lo previsto en el plan formativo individual.
Desarrollarse bajo la supervisión de una persona tutora en la empresa.

Si la actividad laboral no tiene un contenido formativo real, el riesgo de que el contrato se considere fraudulento es alto.

2.2. Personas destinatarias y requisitos

Puede formalizarse con personas que estén cursando:

Formación Profesional (sistema de FP).
Estudios universitarios.
Especialidades formativas del Catálogo del SNE.

Condiciones básicas:

En general, la persona no debe tener la titulación que permitiría un contrato de práctica profesional.
Se admite contratar a quien ya tiene otra titulación, siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo del mismo nivel y sector productivo.
Límite de edad (30 años) solo cuando el contrato se suscribe dentro de programas privados de empleo-formación del Catálogo del SNE.
Sin límite de edad en ciertos colectivos:
- Personas con discapacidad.
- Capacidad intelectual límite.
- Personas en exclusión social contratadas por empresas de inserción.

Además, hay que acreditar:

Matrícula y cursado de FP o universidad, o Identificación concreta de la especialidad o itinerario del Catálogo del SNE.

Limitaciones importantes:

No se puede celebrar más de un contrato de alternancia por el mismo proceso formativo (misma FP, mismo título universitario, misma especialidad o itinerario SNE).
No se puede celebrar si la persona ya ha desempeñado el mismo puesto en la empresa más de 6 meses bajo cualquier modalidad (incluida ETT).
En FP y universidad, tampoco si ya hubo otro contrato formativo previo con formación similar, mismo nivel y sector.

Excepción: se permiten varios contratos de alternancia con distintas empresas, basados en el mismo proceso formativo, siempre que:

Haya resultados formativos diferentes.
Y la suma de duraciones no supere el máximo legal (2 años, ampliable a 3 en casos especiales).

2.3. Duración

Duración general: entre 3 meses y 2 años, según el plan o programa formativo.
Si se celebra por un tiempo inferior y aún no se ha obtenido título o certificación, puede prorrogarse (una o varias veces) sin superar los

Se admite un desarrollo no continuado:

El contrato puede activarse solo en periodos formativos (por ejemplo, curso académico).
La duración máxima de 2 años se calcula sobre la suma de todos los periodos trabajados.

Colectivos protegidos:

En caso de discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social (Ley 44/2007), la duración máxima puede ampliarse un año más (hasta 3 años), si así se prevé en el plan formativo y el convenio de cooperación.

2.4. Jornada y límites

La jornada incluye trabajo efectivo + tiempo de formación (centro/entidad de formación o empresa) y debe fijarse:

En el contrato,
Respetando ley, convenio y plan formativo,
Y garantizando la compatibilidad trabajo-formación.

Reglas clave:

El tiempo de trabajo efectivo comprende:

Actividad
Formación práctica impartida por la

Debe complementar la formación teórica, sin ahogarla.
El trabajo efectivo no puede superar:

65 % de la jornada máxima (legal o de convenio) durante el primer año.
85 % durante el segundo año.

Prohibiciones:

No hay horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo fuerza mayor (art. 35.3 ET).
No se permite trabajo nocturno ni a turnos, salvo que sea imprescindible para adquirir las competencias y no pueda hacerse en otro horario.

2.5. Retribución

La retribución será:

La que fije el convenio colectivo para esta modalidad, y en todo caso al menos:
- 60 % del salario de convenio del puesto/grupo en el primer año.
- 75 % en el segundo año.
Todo ello en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Límite absoluto: Nunca puede ser inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva.

2.6. Periodo de prueba

La regla es tajante: En el contrato de formación en alternancia no cabe periodo de prueba.

Cualquier cláusula que lo introduzca podría ser nula y poner en riesgo la validez de la modalidad.

2.7. Tutorización, convenios y plan formativo

La persona tiene dos tutores:

Uno del centro o entidad formativa.
Otro de la empresa, con formación y experiencia adecuadas.

Funciones de la persona tutora en la empresa:

Supervisar y orientar la actividad laboral.
Garantizar el cumplimiento del plan formativo individual.
Elaborar un informe final sobre el desempeño.

Límites:

Cada tutor en empresa puede asumir:
- Hasta 5 personas con contratos formativos.
- O 3 personas en centros con menos de 30 personas trabajadoras.

La empresa debe:

Firmar un convenio de cooperación o colaboración con:

Servicios Públicos de Empleo,
Autoridades educativas de FP,
Universidades, centros de FP, o entidades acreditadas/

Elaborar y firmar, con el centro y la persona trabajadora, un plan formativo individual que detalle:

Itinerario formativo-
Contenidos, coordinación centro-empresa, tutoría, objetivos, horarios,

Informar a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) del convenio, de los contratos y de los planes formativos.

En el ámbito del Catálogo del SNE, cuando la formación se imparte en la propia empresa (inscrita como entidad formativa):

No hace falta convenio de cooperación,
Pero sí es obligatorio el plan formativo individual y la comunicación a la RLT.

2.8. Formación, acreditación y financiación

En FP y universidad:

Los títulos, evaluaciones y centros se rigen por su normativa específica.

En el Catálogo del SNE:

La actividad formativa puede impartirse en modalidades presencial, no presencial o mixta, con posibilidad de concentrar la formación en determinados periodos.
Se permite añadir formación complementaria (hasta el 40 % del tiempo formativo total; 60 % en discapacidad/capacidad límite), vinculada a necesidades de la empresa o de la persona.
Los Servicios Públicos de Empleo gestionan el seguimiento y la acreditación.
El centro/entidad debe entregar un diploma o certificado en un plazo máximo de dos meses desde la finalización de la formación.

Financiación:

onificaciones por costes de tutorización en los términos del RDL 1/2023.
En contratos con formación impartida por la propia empresa (Catálogo SNE), también por el coste de la formación del ámbito laboral.
No se aplica el régimen de formación programada de la Ley 30/2015.
El incumplimiento de las obligaciones formativas y de tutoría implica devolver las bonificaciones, sin perjuicio de sanciones.

2.9. Programas públicos y colectivos con discapacidad

Programas públicos de empleo-formación: se ajustan al RD 1065/2025 pero con especialidades importantes (duración, edad, financiación, cómputo de duración, convenios, etc.).
Personas con discapacidad o capacidad intelectual límite:
- Hasta un 25 % del tiempo de trabajo efectivo puede dedicarse a rehabilitación, ajuste personal o social.
- Formación complementaria hasta el 60 % del tiempo formativo. Exigencia de accesibilidad y ajustes razonables en centros formativos. Tutoría con formación específica en igualdad y no discriminación.
Arraigo socioformativo: quienes obtengan esta autorización de residencia pueden ser contratados mediante formación en alternancia.

3. Contrato para la obtención de práctica profesional

3.1 Finalidad

Este contrato busca que la persona, una vez titulada, adquiera práctica profesional real acorde a su formación. Desarrolla habilidades y capacidades vinculadas al título o certificado de que dispone.

3.2. Títulos habilitantes, plazos y limitaciones

Se puede concertar con personas que posean:

Título universitario.
Título/certificado de grado C, D o E del sistema de FP.
Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

El título debe acreditarse mediante copia o justificante oficial de finalización.

Plazo para formalizarlo:

En general, dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios o certificado.
Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite: 5 años.
Títulos extranjeros: el cómputo empieza desde la homologación o reconocimiento en España (cuando sea exigible).

Limitaciones por experiencia previa:

No puede celebrarse si la persona ya ha trabajado o se ha formado en la misma actividad y empresa más de 3 meses (no cuentan prácticas curriculares).

Límite global:

Nadie puede estar contratado, en una o varias empresas, más allá de la duración máxima legal (1 año, ampliable a 2 para ciertos colectivos) por la misma titulación o certificado.

Regla especial para universidad:

Grado, Máster y Doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que la persona ya tuviera el título superior cuando se le hizo el primer contrato de prácticas.

3.3. Duración

Duración general: mínimo 6 meses y máximo 1 año.
Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social: ampliable hasta 2 años, si se justifica la necesidad en función del proceso formativo práctico.

Si el contrato se inicia por un tiempo inferior, se puede prorrogar (salvo que el convenio lo prohíba) hasta el límite legal o convencional.

3.4. Jornada, retribución y periodo de prueba

Jornada:

Se rige por el convenio colectivo como el resto de la plantilla.
Prohibidas las horas extraordinarias, salvo fuerza mayor del art. 35.3 ET.

Retribución:

La fijada en el convenio para los contratos de práctica profesional o, en su defecto, la del grupo profesional del puesto.

Nunca inferior:

A la retribución mínima establecida para el contrato de alternancia,
ni Al SMI proporcional a la jornada.

Periodo de prueba:

Se admite, con límite máximo de 1 mes, salvo que el convenio establezca uno menor.

3.5. Plan formativo, tutoría y certificación

Plan formativo individual:

Debe ser accesible y contener:

1. Itinerario formativo-laboral (qué aprenderá y en qué fases).
2. Sistema de tutoría y evaluación.
3. Identificación de la persona

Puede incluir acciones formativas específicas:

1. Deben estar relacionadas con la titulación y la
2. Son voluntarias para la persona
3. Computan como tiempo de trabajo
4. No pueden suponer coste para

La empresa debe informar a la RLT sobre:

El plan formativo.
El puesto de trabajo.
Las principales tareas previstas.

Tutoría:

La empresa nombra una persona tutora con experiencia y formación adecuadas.
Asume el seguimiento del itinerario, la supervisión y la evaluación.
Misma limitación que en alternancia: máximo 5 personas (3 en centros de menos de 30 personas).
En discapacidad o capacidad intelectual límite:
La persona tutora debe contar con formación específica en igualdad de oportunidades y no discriminación.

Certificación final:

A la finalización del contrato, la empresa debe entregar un documento donde consten:
- Duración de las prácticas.
- Puesto desempeñado.
- Principales tareas desarrolladas.
Si esa práctica encaja con microacreditaciones de FP o universidad, la persona podrá completar la certificación académica acudiendo al centro correspondiente.

4. Disposiciones comunes a ambas modalidades

4.1 Información previa de contratos formativos anteriores

Las empresas pueden solicitar al Servicio Público de Empleo información sobre:

Contratos formativos previos de la persona candidata.
Duración de esos contratos.

Si el SPE no responde en 10 días hábiles, la empresa queda exenta de responsabilidad por exceder la duración máxima, salvo que haya obtenido la información directamente de la persona trabajadora.

4.2. Forma del contrato y comunicaciones

El contrato formativo debe:

Formalizarse por escrito.
Indicar duración y puesto de trabajo.
Incorporar como anexo el plan formativo individual.

Además:

En alternancia: se adjunta el convenio de cooperación.
En prácticas: debe constar expresamente la titulación de la persona.

Comunicaciones obligatorias al SPE:

Contrato y prórrogas, en 10 días hábiles desde la celebración.
Extinción, también en 10 días hábiles.

4.3. Interrupción de la duración

Las siguientes situaciones, si suponen suspensión del contrato, no consumen duración:

Incapacidad temporal.
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento.
Riesgo durante el embarazo o lactancia.
Violencia de género o violencia sexual.

4.4. Extinción, indefinición y protección social

Causas de extinción:

Las generales del art. 49 ET.
En alternancia, además:
- Pérdida de los requisitos formativos (ej. obtención de la titulación que da paso al contrato de prácticas).
- Falta de matrícula en vigor en FP o universidad.

Expiración del tiempo convenido:

No genera indemnización.
Requiere denuncia previa con 15 días de antelación; si la empresa no respeta el plazo, compensa con salarios por los días incumplidos.
Si no hay denuncia y se sigue trabajando:
- El contrato se entiende prorrogado hasta la duración máxima.
- Si se supera la duración máxima o se incumplen requisitos clave y se sigue prestando servicios, el contrato se considera indefinido, salvo prueba en contrario.

Acción protectora:

Cubre todas las contingencias de Seguridad Social, incluido desempleo y FOGASA.

Fraude de ley:

Los contratos formativos en fraude o sin cumplimiento de sus obligaciones formativas se consideran indefinidos ordinarios.

5. Régimen transitorio y derogaciones

Los contratos celebrados antes del 17 de diciembre de 2025 se regirán por la normativa vigente en la fecha de su firma.
Mientras no se dicte nueva orden sobre financiación de la formación, siguen aplicándose (salvo incompatibilidades) los artículos 8, 9 y 10 de la Orden ESS/2518/2013 para las bonificaciones.
Se mantiene transitoriamente parte del RD 1529/2012 en lo que afecta a la FP dual educativa.
Se derogan expresamente:
- RD 488/1998.
- RD 1529/2012 (con la salvedad indicada).
- Orden ESS/2518/2013 (con el régimen transitorio de financiación).

6. ¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

Con este nuevo marco, conviene que las empresas:

Revisen sus modelos de contrato formativo (no vale "reciclar" plantillas antiguas).
Aseguren que cada contrato lleva un plan formativo individual coherente y
Comprueben que cumplen los límites de número de contratos por centro y de duración máxima.
Formen a las personas que vayan a ejercer funciones de tutoría y ajusten su carga de
Revisen las tablas salariales y convenios, para asegurarse de que se cumplen los mínimos (porcentajes y SMI).
Comprueben con el SPE si la persona ha tenido contratos formativos previos, para evitar exceder límites.
Documenten bien la dimensión formativa del contrato, porque es la primera línea de defensa frente a una posible inspección o conflicto.

Si lo desean, podemos ayudarles a:

Analizar sus contratos formativos actuales.
Adaptar sus modelos al nuevo RD 1065/2025.
Diseñar planes formativos y protocolos internos de tutoría que reduzcan riesgos y conviertan el contrato formativo en una verdadera herramienta de captación y desarrollo de talento joven en la empresa.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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