El descans setmanal entre setmana no pot absorbir els festius laborals

Quan una lliurança setmanal cau just el dia de festiu, moltes empreses l'han donat per "gaudit" sense més. El Tribunal Suprem acaba de dir que, en determinats supòsits, això no val.

El Tribunal Suprem en la Sentència 372/2025 de 30 d'abril de 2025, ha estimat un conflicte col·lectiu en el sector del comerç tèxtil i ha fixat un criteri amb impacte real en quadrants i calendaris: si una persona amb jornada de dilluns a diumenge té el seu descans setmanal fixat en un dia concret entre setmana i aquest dia coincideix amb un festiu laboral,  s' ha de reconèixer un altre dia de descans compensatori per aquest festiu.

No és una qüestió menor: afecta la igualtat en el gaudi del descans anual quan hi ha plantilles amb lliurança fora del cap de setmana.

 Atenció. Si a l'empresa es considera "festiu ja gaudit" quan coincideix amb la lliurança, el criteri del Suprem obliga a replantejar-lo.

A qui afecta de forma directa?

La sentència se centra en un col·lectiu molt concret, però molt freqüent a la pràctica:

• Jornades de dilluns a diumenge,
• Amb descans setmanal fix entre dilluns i divendres,
• I amb empreses que obren diumenges i festius (comerç, lleure, atenció al públic, logística, etc.).

El problema apareix quan aquest descans fix "es menja" un festiu: a la pràctica, qui lliura en cap de setmana sol gaudir el festiu en una altra data (pel trasllat quan el festiu coincideix amb diumenge), però qui lliura en un dia fix entre setmana pot acabar amb menys festius efectius al llarg de l'any.

Atenció. No n' hi ha prou amb tenir la jornada anual ben calculada, el conflicte està en el nombre real de dies de descans gaudits.

El que diu el Suprem

El Suprem ve a dir-ho sense adorns que no té sentit que un grup de plantilla acabi descansant menys dies a l'any només per treballar també en diumenge i tenir la seva lliurança entre setmana. El descans anual (setmanal + festius) no pot quedar "rebaixat" pel simple atzar del calendari.

I aquí hi ha el matís important: el tribunal no entra a discutir hores, ni el còmput anual, ni la retribució del festiu. El debat és un altre: si el festiu es gaudeix de veritat o es perd per solapament.

 Atenció. La sentència no es resol "pagant el festiu", es resol donant descans compensatori.

Què passa amb els acords d'empresa i els "dies extra"?

En el cas analitzat existien acords interns que concedien dies addicionals per "excés de jornada" (dies de vacances extra o lliure disposició). Tot i així, el Suprem conclou que això no neutralitza el problema quan, de fet, el festiu queda absorbit pel descans setmanal.

És a dir, tenir dies extra no és automàticament equivalent a respectar el gaudi de tots els festius si, a la pràctica, el col·lectiu amb lliurança entre setmana acaba amb menys descansos efectius.

 Atenció. Si l'empresa compensa amb "dies extra genèrics", convé revisar si realment cobreixen el solapament festiu-lliurança o només el maquillen.

Què NO diu la sentència

Aquí convé ser prudents. La STS 372/2025 fixa el dret a la compensació, però no dissenya un mecanisme tancat. En particular, no deixa escrit:

• quan s'ha de gaudir el dia compensatori (mateixa setmana, mes, trimestre),  
• com s'integra en el quadrant (torns, canvis, bossa d'hores, etc.),
• ni com s' articula si hi ha sistemes complexos de distribució irregular.

Sí que deixa clar alguna cosa: hi ha d'haver compensació en descans, i això sense perjudicar el compliment de la jornada anual.

 Atenció. Aplicar el criteri "a cop de plantilla" sense mirar conveni, acords i organització real de torns pot crear un conflicte nou on abans no n'hi havia.

Recomanacions

Per a empreses amb torns i obertura en festius, aquesta sentència empeny a revisar tres coses amb lupa:

1. Calendaris individuals: identificar qui té descans fix entre setmana.
2. Mapa de festius: detectar solapaments descans-festiu l' any.
3. Sistema de compensació: fixar una regla interna clara (i documentada) de com es concedeix el dia alternatiu.

Una solució raonable sol ser establir un criteri operatiu: per exemple, que el descans compensatori es gaudeixi dins d'un termini determinat i quedi reflectit en quadrants i registres, evitant que es converteixi en un "ja t'ho donaré".

Si no es defineix un procediment intern, el risc és doble: reclamacions individuals i conflicte col·lectiu.

Quan el descans setmanal està fixat entre dilluns i divendres i se solapa amb festius, convé:

• Guardar quadrants/calendaris,
• Anotar els dies exactes de solapament,
• I comprovar si realment existeix un dia o si es dona per "consumit".

En sectors amb alta rotació o plantilles àmplies, el solapament es pot repetir més vegades del que sembla, i al final de l' any la diferència de descansos es nota.

 Atenció. El "te lo compenso con días extra" no sempre equival a compensar el festiu perdut: cal veure el resultat real en descansos.

En definitiva, aquesta sentència del Tribunal Suprem reforça una idea bastant elemental, però que en torns es distorsiona amb facilitat: els festius estan per gaudir-se com a descans, i si coincideixen amb la lliurança setmanal de qui treballa de dilluns a diumenge, no han de desaparèixer. Es compensen amb un altre dia de descans, mantenint el compliment de la jornada anual.

Poden posar-se en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir al respecte.