La successió empresarial no implica una equiparació automàtica de les condicions laborals

Quan una empresa n’absorbeix una altra, és bastant habitual que aparegui una pregunta entre els treballadors que passen a formar part de la nova organització. Si ara tots treballen per a la mateixa companyia, han de gaudir també dels mateixos horaris, assegurances, complements, vacances o beneficis? La resposta no és necessàriament afirmativa.

Quan es produeix una fusió, una absorció o qualsevol altra operació que jurídicament impliqui una successió d'empresa, una de les primeres qüestions que se sol plantejar és què passa amb les condicions laborals dels treballadors que passen d'una companyia a una altra. El dubte és comprensible.

Si dos grups de treballadors acaben prestant serveis per a la mateixa empresa, pot semblar lògic pensar que haurien de tenir exactament les mateixes condicions. No obstant això, des del punt de vista laboral, la resposta és bastant més matisada.

La finalitat de les normes sobre successió empresarial no consisteix, com a regla general, a millorar les condicions del treballador a conseqüència de l'operació. La seva funció essencial és evitar que el canvi d'empresari provoqui la pèrdua dels drets que ja tenia reconeguts. I aquesta diferència és important.

Atenció. Una successió empresarial no s'ha de confondre amb una contractació nova. El treballador no trenca necessàriament amb la seva relació laboral anterior per començar-ne una altra des de zero, sinó que el nou empresari es col·loca en la posició que corresponia a l'anterior en els termes legalment previstos.

La successió d'empresa (article 44 de l'Estatut dels Treballadors)

L'article 44 de l'ET estableix que el canvi de titularitat d'una empresa, centre de treball o unitat productiva autònoma no extingeix per si mateix les relacions laborals.

El nou empresari queda subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l'anterior, inclosos els compromisos de pensions i, en general, determinades obligacions en matèria de protecció social complementària. És precisament aquest mecanisme el que permet que la transmissió empresarial no suposi esborrar d'un cop de ploma els drets laborals existents.

Dit d'una manera més senzilla, el treballador canvia d'empresari, però no perd per aquest únic motiu allò que jurídicament hagi de conservar.

La Directiva 2001/23/CE segueix una lògica semblant en establir la transferència al cessionari dels drets i obligacions derivats de les relacions laborals existents en el moment del traspàs.

Atenció. La subrogació obliga a estudiar quins eren exactament els drets i obligacions existents abans de la transmissió. Nòmines, contractes, acords col·lectius, beneficis socials, pactes i altra documentació laboral adquireixen aquí especial importància.

Mantenir drets no és el mateix que adquirir-ne altres de nous

Aquí apareix un dels punts que més conflictes genera. Imaginem que una empresa n'absorbeix una altra. L'empresa absorbent ofereix des de fa anys a la seva plantilla determinats avantatges que no procedeixen del seu conveni col·lectiu. Pot tractar-se d'una assegurança mèdica, una ajuda de menjar, un determinat horari, premis per antiguitat, una jornada específica, determinats dies addicionals de vacances o qualsevol altre benefici intern.

Els treballadors que arriben a conseqüència de l'absorció adquireixen automàticament aquests avantatges? No necessàriament.

L'article 44 de l'ET garanteix essencialment el manteniment dels drets preexistents del treballador transmès. No estableix, pel mer fet de la successió, que aquest hagi d'adquirir també tots els drets que gaudien prèviament els qui ja treballaven per al nou empresari.

L'Audiència Nacional ho expressa amb claredat en la seva sentència 117/2026, de 29 de juny de 2026. La subrogació protegeix els drets que els treballadors tenien abans del canvi d'ocupador, però no suposa automàticament incorporar aquells altres que ja tenien reconeguts els treballadors de l'empresa cessionària.

Atenció. Per determinar si un benefici s'ha d'estendre als treballadors subrogats no n'hi ha prou amb comprovar que els empleats antics de l'empresa el gaudeixen. Cal esbrinar d'on neix aquest dret i quin és el seu àmbit d'aplicació.

L'origen del benefici pot canviar la resposta

No totes les condicions laborals tenen la mateixa font jurídica. Una condició pot procedir del conveni col·lectiu estatutari, del contracte individual, d'un acord col·lectiu, d'un pacte extraestatutari, d'una política empresarial, d'una condició més beneficiosa consolidada o de determinades regles internes.

Aquesta distinció té conseqüències pràctiques.

En el supòsit examinat per la citada sentència de l'Audiència Nacional es reclamava que els treballadors procedents de l'empresa absorbida accedissin a diverses condicions existents en l'empresa absorbent. Entre altres qüestions apareixien beneficis relacionats amb antiguitat, vacances, jornada, horaris, hores extraordinàries, assegurances, ajudes i altres condicions laborals.

L'Audiència Nacional rebutja una equiparació general perquè les condicions reclamades no procedien del conveni col·lectiu estatutari aplicable, sinó d'altres pactes i condicions existents en l'empresa absorbent.

Atenció. Abans d'afirmar que un avantatge correspon a tota la plantilla cal localitzar la seva font. Que una condició porti molts anys aplicant-se en una empresa no significa necessàriament que qualsevol treballador que s'incorpori posteriorment hi tingui dret.

Què ocorre amb el conveni col·lectiu després de la transmissió?

El conveni col·lectiu mereix un tractament separat. Com a regla prevista en l'article 44.4 de l'ET, tret que existeixi el pacte al qual es refereix el precepte, les relacions laborals dels treballadors afectats per la successió continuen regint-se pel conveni col·lectiu que els era aplicable en el moment de la transmissió.

Aquesta situació es manté fins que expiri el conveni d'origen o fins que entri en vigor un altre conveni col·lectiu nou que resulti aplicable a l'entitat econòmica transmesa. Així ho recorda també l'Audiència Nacional.

Això explica que durant determinats períodes puguin coexistir dins d'una mateixa companyia col·lectius subjectes a situacions laborals diferents.

Atenció. La pèrdua de vigència del conveni d'origen no significa automàticament que totes les condicions internes de l'empresa cessionària passin a incorporar-se al contracte dels treballadors subrogats. Caldrà determinar quina nova norma convencional és aplicable i quina és la naturalesa jurídica de cada condició reclamada.

Hi pot haver treballadors d'una mateixa empresa amb condicions diferents?

Aquesta situació sol produir una certa sorpresa. Després d'una absorció es poden trobar treballant junts dos empleats que acompleixen activitats semblants i, no obstant això, tenen determinats drets diferents perquè procedeixen de trajectòries laborals distintes.

Un pot conservar un complement que tenia reconegut abans de la transmissió. Un altre pot gaudir d'un benefici històric propi de l'empresa absorbent. Fins i tot poden existir diferències relacionades amb horaris, complements o altres condicions.

La jurisprudència admet que la successió empresarial pot justificar la coexistència de condicions diferents dins d'una mateixa empresa. L'Audiència Nacional recorda, a més, pronunciaments anteriors en els quals aquesta diferència derivada de la successió no es va considerar, per aquest solo fet, discriminatòria.

Naturalment, això no significa que qualsevol diferència de tracte sigui vàlida. Si intervenen altres factors o drets protegits, caldrà examinar-los de manera independent.

Atenció. Que una diferència no sigui irregular pel simple fet de procedir d'una successió empresarial no converteix en lícita qualsevol desigualtat. Sempre s'ha d'analitzar quina és la seva causa i si pot entrar en conflicte amb altres normes o principis.

Els treballadors tampoc haurien de perdre el que ja tenien

La qüestió es pot contemplar també des del costat contrari. Si els treballadors incorporats no adquireixen automàticament tots els avantatges de l'empresa de destí, tampoc es pot utilitzar la transmissió com a excusa per a eliminar els drets que hagin de conservar. Precisament aquesta és una de les funcions essencials del règim de successió empresarial.

L'empresa cessionària ha de respectar les condicions contractuals d'origen en els termes legalment exigibles. La Directiva europea pretén evitar que el treballador quedi en una posició desfavorable pel simple fet d'haver estat transferit a un altre empresari.

Per això, una integració empresarial s'ha d'analitzar en les dues direccions. Cal determinar quins drets s'han de mantenir i, separadament, quines de les condicions existents en la nova empresa poden o no estendre's als treballadors incorporats.

Atenció. Harmonitzar condicions no equival a eliminar unilateralment drets que s'hagin de conservar. Si l'empresa pretén modificar condicions existents caldrà analitzar, a més de l'article 44 de l'ET, les regles laborals que corresponguin segons la naturalesa i abast de la modificació.

Plans de pensions, assegurances mèdiques i altres beneficis socials

Els beneficis socials mereixen especial cura perquè sota una mateixa denominació es poden amagar situacions jurídiques molt diferents.

Una assegurança mèdica pot procedir d'una política voluntària d'empresa, d'un acord col·lectiu o d'una obligació contractual. Un fet similar succeeix amb les aportacions a plans de pensions, ajudes de menjar, assegurances d'accidents o determinats sistemes de retribució flexible.

Per això no és aconsellable aplicar una regla general del tipus "si el té la plantilla antiga, també correspon als treballadors absorbits".

En alguns casos la font que crea el benefici pot establir qui hi té dret. En d'altres caldrà estudiar si existeix una condició contractual consolidada, un acord col·lectiu aplicable o una obligació de protecció social complementària que s'hagi de mantenir.

De fet, l'article 44 de l'ET esmenta expressament els compromisos de pensions i les obligacions en matèria de protecció social complementària dins de les matèries en les quals pot operar la subrogació del nou empresari.

Atenció. En matèria de plans de pensions, assegurances i beneficis socials no convé decidir únicament per comparació entre plantilles. Cal revisar les regles concretes del benefici i determinar qui està inclòs en el seu àmbit.

La negociació col·lectiva

Que la llei permeti mantenir temporalment situacions diferents no significa que l'empresa hi hagi de conviure indefinidament. Després d'una fusió és força habitual obrir processos destinats a harmonitzar condicions. La negociació col·lectiva pot ser precisament l'instrument per a aproximar horaris, jornades, sistemes retributius, beneficis socials i altres regles laborals.

La doctrina citada per l'Audiència Nacional reconeix que les diferències sorgides en aquestes situacions poden superar-se posteriorment mitjançant negociació col·lectiva, tant estatutària com extraestatutària.

En el cas que serveix com a referència també es van produir reunions per intentar regular la integració de la plantilla procedent de la societat absorbida, encara que van acabar sense acord.

Atenció. L'harmonització de condicions s'hauria d'abordar amb especial cautela quan per a aconseguir-la calgui alterar drets ja existents. Unificar no significa necessàriament poder triar les condicions d'un dels col·lectius i aplicar-les sense més ni més a l'altre.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.