Les claus en l'àmbit sociolaboral de la nova “Llei de paritat”

23/9/2024

A l'efecte de la Llei orgànica 2/2024, d'1 d'agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (“Llei de paritat”), s'entén per representació paritària i presència equilibrada entre dones i homes aquella situació en la qual les persones de cada sexe no superin el 60% ni siguin menys del 40% en un àmbit determinat. Aquest criteri pot no aplicar-se, d'acord amb el principi d'acció positiva, quan existeixi una representació de dones superior al 60% que, en tot cas, s’ha de justificar.

Mitjançant la present circular, els informem sobre l'entrada en vigor de la Llei orgànica 2/2024, d'1 d'agost, coneguda com la Llei de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes ("Llei de paritat"), que va començar a aplicar-se el 22 d'agost de 2024. Aquesta normativa té com a objectiu avançar en la igualtat efectiva entre dones i homes, promovent la representació paritària en diferents àmbits decisoris de la vida política, econòmica i social.

Principals novetats en l'àmbit sociolaboral
1. Paritat en la representació empresarial per a la negociació col·lectiva:

s'estableix que els òrgans de representació, govern i administració de les associacions empresarials esmentades en l'article 87 de l'Estatut dels Treballadors (ET) han de complir amb el principi de paritat, garantint que cap sexe superi el 60% ni sigui inferior al 40%. En cas que aquest llindar no s'assoleixi, s'ha de justificar i adoptar mesures correctives. Aquesta paritat és obligatòria en la representació empresarial durant la negociació de convenis col·lectius.

2. Òrgans de representació, govern i administració dels sindicats:

s'obliga al fet que els òrgans de representació, govern i administració dels sindicats respectin el principi de representació paritària, assegurant una proporció d'entre el 40% i el 60% per a cada sexe.

3. Rectificació i nova menció en l'ET a les víctimes de violència sexual:

la llei incorpora novament a les víctimes de violència sexual en el marc de drets laborals, tal com s'estableix en la disposició final novena, després que una reforma anterior fos temporalment derogada. Les modificacions inclouen:

  • Reducció de la jornada de treball (art. 37.8 ET): es permet la reducció de jornada per violència sexual, de manera anàloga a la prevista per a les víctimes de violència de gènere, amb reducció proporcional del salari i altres adaptacions de l'horari.
  • Trasllat o canvi de centre (art. 40.4 i 40.5 ET): dret preferent de trasllat per a les víctimes de violència sexual, amb reserva del lloc de treball durant un període de sis a dotze mesos.
  • Suspensió del contracte de treball (art. 45.1.n ET): dret a la suspensió del contracte per a les treballadores que siguin víctimes de violència sexual.
  • Extinció del contracte de treball (art. 49.1.m ET): dret a l'extinció voluntària del contracte de treball per a les víctimes de violència sexual.
  • Nul·litat de la decisió extintiva de l'empresari (art. 53.4.b ET): es considera nul l'acomiadament de víctimes de violència sexual.

Atenció. Error en la Llei de paritat. La llei conté un error tècnic que permet l'acomiadament d'empleats que gaudeixin de permisos per cura de familiars després d'hospitalització o per adaptació de jornada. S'espera una rectificació mitjançant la publicació d'un nou text.

  1. Empleats públics: s'inclouen les víctimes de violència sexual en els permisos, trasllats i excedències reconeguts a les víctimes de violència de gènere.
  2. Relació laboral especial dels esportistes professionals: es modifica el Reial decret 1006/1985 per a introduir drets específics per als esportistes professionals en situacions d'embaràs o adopció, que inclou:
  • Ampliació contractual: dret a una pròrroga automàtica del contracte en cas d'embaràs o adopció durant l'últim any de contracte.
  • Conciliació laboral i familiar: garanties de conciliació per a esportistes, inclosos permisos legals adaptats a l'especificitat de la seva professió.
  • Permisos per necessitats familiars: dret a permisos per a visites mèdiques o actes escolars dels menors a càrrec.
  • Permanència en la dinàmica de l'equip: garantia de participació voluntària en la dinàmica de l'equip durant l'embaràs i postpart, excepte risc.
  • Plans d'igualtat: obligació per a les empreses esportives d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat.

En definitiva, la Llei de paritat introdueix importants canvis per a promoure la igualtat de gènere en múltiples àmbits, inclosos el laboral, el sindical, i l'esportiu. Les empreses han d'adaptar les seves polítiques i estructures per a complir amb aquestes noves exigències legals i evitar possibles sancions.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió. 

Documents relacionats

Enllaços relacionats

enllaç