Mesures planificades per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI en les empreses
El Reial decret 1026/2024, publicat en el BOE de 9 d'octubre, té per objecte el desenvolupament reglamentari de l'obligació que tenen les empreses de més de 50 persones treballadores en la seva plantilla de comptar amb un conjunt de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI (d'ara endavant “mesures planificades”), que inclogui un protocol d'actuació per a l'atenció de l'assetjament o la violència contra les persones LGTBI, establerta en l'article 15.1 de la Llei 4/2023.
Per a això, les mesures seran pactades a través de la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal de les persones treballadores.
La negociació de les mesures planificades serà voluntària en les empreses de 50 o menys persones treballadores.
L'article 3 del reglament estableix les regles per al càlcul del nombre de persones treballadores en l'empresa que dona lloc a l'obligació de negociar mesures planificades.
En el cas de les ETT, les mesures planificades de l'empresa usuària seran aplicables a les persones treballadores cedides per empreses de treball temporal durant els períodes de prestació de serveis
Les empreses que regulin les seves condicions laborals a través de conveni col·lectiu (d'àmbit empresarial o superior) negociaran les mesures planificades en el marc d'aquests convenis col·lectius.
Les empreses que no disposin de conveni col·lectiu i comptin amb representació legal de les persones treballadores negociaran les mesures planificades mitjançant acords d'empresa.
En tots dos supòsits, el procediment de negociació s'iniciarà mitjançant la constitució de la comissió negociadora dins del termini màxim dels 3 mesos següents a l'entrada en vigor d'aquest RD (fins al 10/01/2025)
Per a aquelles empreses que el 10 d'octubre de 2024 no estiguessin incloses en el seu àmbit d'aplicació, el termini anterior començarà a comptar-se des del moment en què aconsegueixin el nombre de persones treballadores requerit (més de 50 persones treballadores en la seva plantilla).
En els convenis col·lectius que es trobin signats amb anterioritat a l'entrada en vigor d'aquest RD (abans del 10/10/2024), la comissió negociadora es reunirà per a abordar exclusivament la negociació de les mesures planificades previstes en l'annex I.
Les empreses que no tinguin conveni col·lectiu i no comptin amb representació legal de les persones treballadores negociaran les mesures planificades a través de la comissió negociadora que es crearà d'acord amb el procediment de l'article 6.4 del reglament. El termini màxim per a la constitució de la comissió negociadora serà de 6 mesos comptats des del 10 d'octubre de 2024 (fins a 10/04/2025).
Transcorreguts 3 mesos des de l'inici del procediment de negociació de les mesures planificades sense que s'hagi aconseguit un acord sobre les mateixes o en el cas que el conveni col·lectiu d'aplicació no inclogui les mesures planificades, les empreses obligades a negociar les mesures planificades aplicaran el conjunt de mesures establertes en aquest reial decret.
En tots els casos, sense perjudici de la llibertat de les parts per a determinar el contingut de les mesures planificades, els convenis col·lectius o acords d'empresa hauran de contemplar, almenys, les mesures planificades que es disposen en l'annex I:
- Inclusió de clàusules d'igualtat de tracte i no discriminació, amb referència expressa no només a l'orientació i identitat sexual sinó també a l'expressió de gènere o característiques sexuals.
- Mesures per a erradicar estereotips en l'accés a l'ocupació de les persones LGTBI. Formació adequada de la persones que participen en el procés de selecció. Criteris clars i concrets per a garantir un adequat procés de selecció i contractació.
- Criteris per a la classificació, promoció professional i ascensos que no comportin discriminació per a persones LGTBI
- Mòduls de formació específics sobre els drets de les persones LGTBI en l'àmbit laboral.
- Promoció de l'heterogeneïtat de les plantilles per a aconseguir entorns diversos, inclusius i segurs
- Garantir l'accés als permisos, beneficis socials i drets sense discriminació. Especialment l'assistència a consultes mèdiques o tràmits legals, amb especial atenció a persones trans.
- Integració en el règim disciplinari d'infraccions i sancions per comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, orientació i identitat sexual i expressió de gènere.
Igualment, en tots els casos, les mesures planificades hauran d'incloure un protocol d'actuació enfront de l'assetjament i la violència contra les persones LGTBI on s'identifiquin pràctiques preventives i mecanismes de detecció i d'actuació enfront d'aquests, el contingut de la qual s'ajustarà, com a mínim, al que es disposa en l'annex II:
- Declaració de principis en la qual es manifesti el compromís explícit i ferm de no tolerar en el si de l'empresa cap mena de pràctica discriminatòria considerada com a assetjament per raó d'orientació i identitat sexual i expressió de gènere
- Àmbit d'aplicació: el protocol d'actuació enfront de l'assetjament i la violència contra les persones LGTBI serà d'aplicació directa a les persones que treballen en l'empresa, independentment del vincle jurídic que les una a aquesta, sempre que desenvolupin la seva activitat dins de l'àmbit organitzatiu de l'empresa. També s'aplicarà als qui sol·liciten un lloc de treball, al personal de posada a disposició, proveïdors, clients i visites, entre altres.
- Principis rectors i garanties del procediment: agilitat, diligència i rapidesa en la recerca i resolució de la conducta denunciada, respecte i protecció de la intimitat i dignitat de les persones afectades, confidencialitat, protecció suficient davant possibles represàlies, audiencia imparcial, restitució de les víctimes i prohibició de represàlies
- Procediment per a la presentació de la denúncia així com el termini màxim per a la seva resolució
- Resolució, tenint en compte les evidències, recomanacions i propostes d'intervenció de l'informe emès per la comissió.
Aquesta obligació de protocol podrà entendre's complerta quan l'empresa compti amb un protocol general enfront de l'assetjament i violència que prevegi mesures per a les persones LGTBI o bé ho ampliï específicament per a incloure-les.
Documents relacionats
